今回は,労働者が休業している場合,休業期間中の賃金がどうなるのかについて取り上げます。

休業と休職

 休業とは,労基法26条に規定があり,労働契約上の労働義務がある時間について労働ができなくなることです。集団的休業と個々人の休業があります。また,1日丸々休業する場合と1日のうち一部のみ休業する場合を含みます。

 休職とは,労働者を労務に従事させることができない又は不適当な事情が生じた場合に,労働関係を維持したまま労務への従事を禁止又は免除することです。就業規則等に基づき,使用者が労働者に休職を命じることが一般的ですが,労働者との合意によって休職することもあります。労働者が病気やケガのため労働ができない場合の私傷病休職が一般的です。

休業中に賃金は支払われるのか?

 労働契約に基づく賃金は,労働者の労務提供の対価として支払われます。休業中は,労働者は労務提供をしていません。そのため,賃金が支払われるのか?問題になります。

 休業に至った原因,帰責事由が労働者にあるのか,使用者にあるのかによって,結論が異なります。

使用者に帰責事由がある場合

 使用者の帰責事由による休業の場合,労基法26条は,使用者は,労働者に対して平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならないと規定しています。これを休業手当といいます。

民法との関係は?

 民法では,使用者(債権者)の帰責事由による労働義務(債務)の履行不能の場合,労働者(債務者)は賃金請求権を失いません(民法536条2項)。民法と休業手当との関係が問題になります。

 判例は,休業手当の支給要件の帰責事由は,民法536条2項の帰責事由よりも広く,民法では帰責事由にならない経営上の障害も天変事変などの不可抗力でない限り含まれるとしています。

 休業手当は,労働者の最低限の生活を保障するため,賃金請求権の60%を罰則を以って確保するだけでなく,使用者の帰責事由を拡大することで確保した制度といえます。

 したがって,民法上の帰責事由がある場合は,労働者は,使用者に対して賃金全額を請求することが可能です。

使用者の帰責事由

 通達では,休業手当の要件である使用者の帰責事由の例として,①機械の検査,②原材料の不足,③流通機構の不円滑による資材の入手困難,④監督官庁による操業停止,⑤親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難を挙げています。

労災との関係

 使用者の帰責事由に関連して,労働災害(労災)の発生に使用者の安全配慮義務違反が認められる場合,休職中の労働者は賃金請求をすることができるとされています。この点は,労災HPの休業損害と賃金請求権で触れていますので,ご参照ください。

労働者に帰責事由がある場合

 労働者に帰責事由がある場合は,労働者の債務不履行であり,労働者は休業中の賃金を請求することはできません。

使用者と労働者のどちらにも帰責事由がない場合

 使用者に帰責事由がないので,労働者は休業中の賃金を請求することはできません(民法536条1項)。