解雇には、普通解雇、整理解雇など種類があります。その内の整理解雇を取り上げます。

整理解雇とは？

　解雇は、使用者による労働契約の解約です。解雇には、懲戒処分として行われる懲戒解雇・諭旨解雇や懲戒処分ではない普通解雇といった区別があります。

　整理解雇とは、使用者が経営上の理由による人員削減のために行う解雇のことです。労働者側の事情による解雇ではないため、普通解雇や懲戒解雇とは異なる観点から解雇の有効性（解雇権濫用法理の適用）が判断されています。

整理解雇の4要件

　法律上の規定はありませんが、裁判例の蓄積により、整理解雇は、以下の4つの要件をすべて満たして初めて有効になると解されてきました。これを整理解雇の4要件と呼びます。

①人員削減の必要性

　人員削減措置の実施が不況、経営不振などの経営上の必要性に基づいていることが必要です。企業の合理的な運営上やむを得ない措置として認められることとする判決もあります。

②解雇回避措置の相当性

　一般に、使用者は、配転・出向・希望退職者の募集などの手段によって、解雇を回避する努力をする信義則上の義務を負っていると解されています。

　配転や希望退職者の募集をすることなく、整理解雇を行った場合、ほぼ例外なく解雇は解雇権の濫用により無効と判断されています。

③人選の合理性

　解雇する労働者の選定の妥当性が必要です。解雇する労働者を選定するには、客観的で合理的な基準を設定し、この基準に基づき公正に、適用する必要があります。

④手続きの相当性

　使用者には、労働組合や労働者に対して整理解雇の必要性と時期・規模・方法について説明を行い、誠意をもって協議する信義則上の義務があると解されています。

　したがって、十分な協議なく行われた整理解雇は、解雇権の濫用により無効とされることになります。

整理解雇の4要件？4要素？

　これまでの裁判例は、上記の4つの事情を4要件と解して、すべての要件を満たした場合に整理解雇を有効としてきました。しかし、人員削減の必要性は様々な類型があり（企業単位や事業部門単位など）、使用者の規模・体制により実施できる解雇回避措置も異なってきます。

　そのため、事案に応じた適切な判断を行うために、上記の4つの事情の充足の程度を総合考慮して整理解雇を有効性を判断する裁判例が増加しています。整理解雇の4要件ではなく、4要素と言い換える方が、現在の実務には即しているということができます。

人員削減の必要性の程度

　多くの裁判例は、債務超過や累積赤字などの高度の経営上の困難から人員削減が要請されるという程度で足りると解しています。また、多くの裁判例は、結論として人員削減の必要性を肯定しています。

　これらのことから、裁判所は、人員削減の必要性に関する経営判断を尊重しているということができます。特に、前述のように、整理解雇の4つの事情を要素と位置付けると、人員削減の必要性については、比較的容易に認められる傾向にあるといえます。たとえば、企業全体が経営危機に陥っていなくても、経営の合理化や競争力の強化のための人員削減について必要性を認める裁判例が増加しています。

　ただし、人員削減の必要性を容易に認めた場合、他の要素については、厳格に審査されています。