手当方式による固定残業代に関する最高裁判決を紹介します。

最高裁平成30年7月19日判決

　固定残業代は、①基本給に組込む方式と②手当として支給する方式があります（固定残業代の話し参照）。この判決は、②手当として支給する方式の事案の最高裁判決です。

事案の概要

　Xは、平成24年11月10日、保険調剤薬局を運営するYとの間で以下の内容の雇用契約を締結した。

　⑴業務内容：薬剤師

　⑵就業時間

　　①月曜～水曜日及び金曜日は午前9時～午後7時30分で、休憩時間は、午後1時～午後3時30分

　　②木曜及び土曜日は午前9時～午後1時まで

　⑶休日、休暇：日曜、祝祭日、夏季3日、年末年始、年次有給

　⑷賃金（月額）：基本給46万1,500円、業務手当10万1,000円

　⑸支払時期：毎月10日締め25日支払

　Xは、平成25年1月21日～26年3月31日までYの運営する薬局で薬剤師として勤務し、上記の基本給・業務手当の支払いを受けた。この間のXの1か月当たりの平均所定労働時間は157.3時間で、この間のXの時間外労働等の時間を1か月ごとにみると、全15回のうち30時間以上が3回、20時間未満が2回、その他10回は20時間台であった。

　本件雇用契約に係る契約書には、賃金について、「月額562、500円（残業手当含む）」、「給与明細表示（月額給与461、500円、業務手当101、000円）」との記載があった。

　本件雇用契約に係る採用条件確認書には、「月額給与461、500」、「業務手当101、000みなし時間外手当」、「時間外勤務手当の取り扱い年収に見込み残業代を含む」、「時間外手当は、みなし残業時間を超えた場合はこの限りではない」との記載があった。

　Yの賃金規程には、「業務手当は、一賃金支払い期において時間外労働があったものとみなして、時間手当の代わりとして支給する」との記載があった。

　YとX以外の各従業員との間で作成された確認書には、業務手当月額として確定金額の記載があり、「業務手当は、固定時間外労働賃金（時間外労働30時間分）として毎月支給します。一賃金支払い期において時間外労働がその時間に満たない場合であっても全額支給します」等の記載があった。

　Yは、タイムカードを用いて従業員の労働時間を管理していた。タイムカードに打刻されるのは、出退勤時刻のみであった。Xは、平成25年2月3日以降は、休憩時間に30分間業務に従事していたが、タイムカードによる管理はされていなかった。YがXに交付した毎月の給与支給明細書には、時間外労働時間や時給単価を記載する欄があったが、これらの欄はほぼ全ての月において空欄であった。

原審の判断

　原審は次のように判断し、Ｘの残業代と付加金の請求を一部認容しました。

　定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払をみなすことができるのは、定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっており、これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られる。

　本件では、業務手当が何時間分の時間外手当に当たるのかがＸに伝えられておらず、休憩時間中の労働時間を管理し、調査する仕組みがないためＹがＸの時間外労働の合計時間を測定することができないこと等から、業務手当を上回る時間外手当が発生しているか否かをＸが認識することができず、業務手当の支払いを法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことはできない。

最高裁の判断

　最高裁は、原審の判断を覆し、本件の業務手当の支払いは、時間外労働に対する賃金の支払いに当たると判断しました。

　労基法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。また、割増賃金の算定方法は、労基法37条等に具体的に定められているが、同条等に定められた算定方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に違反するものではなく、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより、同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。

　雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきである。しかし、労基法37条や他の労働関係法令が、当該手当の支払によって割増賃金の全部又は一部を支払ったといえるためには、原審が判示するような事情が認められることを必須のものとしているとは解されない。

　本件雇用契約に係る契約書及び採用条件確認書並びに賃金規程において、月々支払われる所定賃金のうち業務手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されていたので、Yの賃金体系においては、業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとして位置付けられていた。さらにXに支払われた業務手当は、1か月当たりの所定労働時間157.3時間を基に算定すると、約28時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり、Xの実際の時間外労働等の状況と大きく乖離するものではない。これらによれば、Xに支払われた業務手当は、本件雇用契約において、時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められるので、業務手当の支払をもって、Xの時間外労働に対する賃金の支払とみることができる。