労働審判の手続きの概要や利用する場合のポイントを取り上げます。

労働審判とは？

　労働者と事業主との間の労働関係に関する民事紛争が増加し、迅速かつ適正な解決を図ることを目的に、地方裁判所での手続きとして、労働審判が平成18年4月に創設されました。

　裁判官（労働審判では審判官といいます。）1名と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判委員（労働審判法9条2項）2名で労働審判委員会が構成されます（労働審判法7条）。

　労働審判委員会において、審判手続きを行い、調停による解決を試みます（労働審判法18条）。調停が成立しない場合は、労働審判委員会が結論として、労働審判を出します（労働審判法20条）。これらの審判手続きは、3回まで行われます（労働審判法15条2項）。

労働審判の対象事件

　労働審判の対象となるのは、個別労働関係民事紛争です。具体的には、労働者個人と事業主との間の解雇・雇止めの効力に関する紛争、残業代等の賃金・退職金に関する紛争、安全配慮義務違反による損害賠償請求などです。

　労働審判法は、労働契約の存否その他の①労働関係に関する事項について②個々の労働者と事業主との間に生じた③民事に関する紛争と規定しています（労働審判法１条）。

①労働関係に関する事項

　労働関係とは、労働契約に基づく関係に限られず、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係も含むと解されています。

　たとえば、労働者と使用者の私的な金銭な貸し借りは、労働関係に関する事項ではないので労働審判の対象になりません。パワハラやセクハラの被害者が、加害者である上司に対して損害賠償を求める事案も被害者と加害者との間には、労働関係がないので労働審判の対象外です。

　派遣労働者と派遣先の事業主との間の紛争は、労働契約関係はありません。しかし、派遣法44条～47条の2は、派遣先事業主についても労基法の規定の適用があることから、これらの規定については、労働審判の対象となると解されています。

　採用内定中の関係に関する紛争は、内定の性質が始期付解約権留保付労働契約であれば、労働審判の対象となりうると考えられます。

②個々の労働者

　労働組合と事業主間の集団的な労使紛争を対象外とする趣旨です。

③民事に関する

　公務員の懲戒処分など行政事件を除外する趣旨です。

労働審判の管轄

　労働審判は、次のいずれかの所在地を管轄する地方裁判所が管轄裁判所になります（労働審判法2条）。

　労働審判は、労働者から申立てることがほとんどなので、会社の本店か労働者が勤務していた会社の事業所のどちらかの所在地を管轄する地方裁判所に申立てることになります。

　一部の支部を除いて、地方裁判所の支部は労働審判を取扱っていませんので、基本的には、地方裁判所の本庁に申立てます。

労働審判の特徴

　労働審判の特徴をいくつか挙げてみます。これらの特徴は、3回の期日で手続きが終わることに起因しているということがいえます。

(1)事前交渉の必要性

　大阪地方裁判所では、労働審判の申立て前に相手方との事前交渉を求めています。ここでの事前交渉とは、争点を認識しているかどうかとう観点で、最低限、相手方の主張とそれに対するある程度の反論ができる程度のものです。

(2)第1回期日の充実

　大阪地裁では、事前交渉を経ていることを前提に、第1回期日において、争点の確認・事実関係の確認・調停案の提示を行う事件が多くなっています。

　そのため、解決策を含めた事前の準備が必要になります。

(3)口頭主義

　労働審判では、申立人本人、会社の担当者等の当事者の審尋によって、争点・事実関係の確認を行います。訴訟のように、後でどんどん書面を提出するということはありません。

　そのため、労働審判の期日には、申立人本人や会社の担当者等の事情を把握している人が出頭する必要があります。

訴訟手続きとの連携

　労働審判に対して当事者から異議の申立てがあれば、労働審判は効力を失い（労働審判法21条1項・3項）、労働審判申立時に訴訟提起されたものとみなして（労働審判法22条）、訴訟に移行します。

　通常、訴訟は第1回の期日は口頭弁論で行われます。しかし、労働審判から訴訟に移行した事件は、最初から弁論準備手続きで行われることもめずらしくありません。

　また、労働審判委員会が事案の性質上、労働審判によるのが適当ではないと判断した場合は、労働審判手続きを終了させて、訴訟に移行させることができます（労働審判法24条）。これを24条終了と呼んでいます。

　このように、労働審判で解決できなかった事件は、訴訟において解決が図られます。すでに労働審判において、争点や事実関係が確認されているので、通常の訴訟よりは早く進行していくことになります。