職種限定社員に対する配転命令の有効性を判断した最高裁判決を紹介します。

最高裁令和6年4月26日判決

　いわゆる職種限定社員に対して、当該従業員の合意なしに行われた配転命令の有効性が争われた判決です。

配転命令

　配転とは、同じ会社内で、職務内容や勤務場所の変更を行うことです。配転の内、従業員の転居を伴うものが転勤です。同一事業所内での部署の変更は、配置転換ということがあります。

　使用者が有効に配転を命じるには、労働協約・就業規則・個別の労働契約上の合意など、労働契約上の根拠があることが前提です。

職種・職務内容限定社員と配転命令

　職種、職務内容や勤務地を限定する合意が存在する場合、配転命令は、その合意の範囲内に限られると解されています。

　この場合、労使間で職種・職務内容を限定する合意の有無が問題となります。医療機関の検査技師や看護師といった特別な資格・技能が必要な業務の場合、職種限定の合意が認められやすいです。

　なお、単に長期間特定の業務に従事していただけでは、職種限定の合意は認められないと解されます（最高裁平成元年12月7日判決）。

事案の概要

　公の施設である県立長寿社会福祉センターの一部である県福祉用具センターにおいては、福祉用具について、その展示及び普及、利用者からの相談に基づく改造及び製作並びに技術の開発等の業務を行うものとされており、福祉用具センターが開設されてから平成15年3月までは財団法人Ａ財団が、同年4月以降は上記財団法人の権利義務を承継したYが、指定管理者等として上記業務を行っていた。

　Xは、平成13年3月、上記財団法人に、福祉用具センターにおける上記の改造及び製作並びに技術の開発に係る技術職として雇用されて以降、上記技術職として勤務していた。XとYとの間には、Xの職種及び業務内容を上記技術職に限定する旨の合意があった。

　Yは、Xに対し、その同意を得ることなく、平成31年4月1日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じた。

原審の判断

　原審は、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断しました。

最高裁の判断

　最高裁は、労使間で職種・業務内容を特定のものに限定する合意があった場合、使用者が労働者の合意なしに、合意と異なる配転命令を行う権限はないと判断しました。

　労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、XとYとの間には、Xの職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、Yは、Xに対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。

　そうすると、YがXに対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、Yが本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。