事業主のセクハラ防止措置義務と親会社の責任

子会社の従業員によるセクハラについて、親会社が責任を負うか？を判断した最高裁判決を紹介します。

最高裁平成30年2月15日判決

　上告人の子会社の契約社員として上告人の事業場内で就労していた被上告人が，同じ事業場内で就労していた他の子会社の従業員Ａから，繰り返し交際を要求され，自宅に押し掛けられるなどしたことにつき，国内外の法令，定款，社内規程及び企業倫理の遵守に関する社員行動基準を定め，自社及び子会社等から成る企業集団の業務の適正等を確保するための体制を整備していた上告人において，上記体制を整備したことによる相応の措置を講ずるなどの信義則上の義務に違反したと主張して，上告人に対し，債務不履行又は不法行為に基づき，損害賠償を求めた事案です。

事案の概要

⑴　被上告人は，平成20年11月，株式会社イビデンキャリア・テクノに契約社員として雇用され，その頃から平成22年10月12日までの間，上告人の事業場内にある工場において，勤務先会社がイビデン建装株式会社から請け負っている業務に従事していた。上記業務に関する被上告人の直属の上司は，被上告人が配属された課の課長及び係長であった。従業員Ａは，平成21年から平成22年にかけて，発注会社の課長の職にあり，上記事業場内にある発注会社の事務所等で就労していた。

⑵　上告人は，自社とその子会社である発注会社及び勤務先会社等とでグループ会社を構成する株式会社であり，法令等の遵守を徹底し，国際社会から信頼される会社を目指すとして，法令等の遵守に関する事項を社員行動基準に定め，上告人の取締役及び使用人の職務執行の適正並びに本件グループ会社から成る企業集団の業務の適正等を確保するためのコンプライアンス体制を整備していた。そして，上告人は，本件法令遵守体制の一環として，本件グループ会社の役員，社員，契約社員等本件グループ会社の事業場内で就労する者が法令等の遵守に関する事項を相談することができるコンプライアンス相談窓口を設け，上記の者に対し，本件相談窓口制度を周知してその利用を促し，現に本件相談窓口に対する相談の申出があればこれを受けて対応するなどしていた。

⑶　被上告人は，本件工場で勤務していた際に従業員Ａと知り合い，遅くとも平成21年11月頃から肉体関係を伴う交際を始めたが，平成22年2月頃以降，次第に関係が疎遠になり，同年7月末頃までに，従業員Ａに対し，関係を解消したい旨の手紙を手渡した。

　ところが，従業員Ａは，被上告人との交際を諦めきれず，平成22年8月以降，本件工場で就労中の被上告人に近づいて自己との交際を求める旨の発言を繰り返し，被上告人の自宅に押し掛けるなどした（以下，被上告人が勤務先会社を退職するまでに行われた従業員Ａの上記各行為を「本件行為1」という。）。被上告人は，従業員Ａの本件行為1に困惑し，次第に体調を崩すようになった。

⑷　被上告人は，平成22年9月，係長に対し，従業員Ａに本件行為1をやめるよう注意してほしい旨を相談した。係長は，朝礼の際に「ストーカーや付きまといをしているやつがいるようだが，やめるように。」などと発言したが，それ以上の対応をしなかった。被上告人は，その後も従業員Ａの本件行為1が続いたため，平成22年10月4日に係長と，同月12日に課長及び係長とそれぞれ面談して，本件行為1について相談したが，依然として対応してもらえなかったことから，同日，勤務先会社を退職した。そして，被上告人は，同月18日以降，派遣会社を介して上告人の別の事業場内における業務に従事した。

⑸　従業員Ａは，被上告人が勤務先会社を退職した平成22年10月12日から同月下旬頃までの間や平成23年1月頃にも，被上告人の自宅付近において，数回従業員Ａの自動車を停車させるなどした（以下，従業員Ａの上記各行為を「本件行為2」といい，本件行為1と併せて単に「本件行為」という。）。

⑹　被上告人が本件工場で就労していた当時の同僚であった勤務先会社の従業員Ｂは，被上告人から自宅付近で従業員Ａの自動車を見掛ける旨を聞いたことから，平成23年10月，被上告人のために，本件相談窓口に対し，従業員Ａが被上告人の自宅の近くに来ているようなので，被上告人及び従業員Ａに対する事実確認等の対応をしてほしい旨の申出をした。

　上告人は，本件申出を受け，発注会社及び勤務先会社に依頼して従業員Ａその他の関係者の聞き取り調査を行わせるなどしたが，勤務先会社から本件申出に係る事実は存しない旨の報告があったこと等を踏まえ，被上告人に対する事実確認は行わず，同年11月，従業員Ｂに対し，本件申出に係る事実は確認できなかった旨を伝えた。